Zalety Wady firmy Płacenie kierownictwa przy opcjach na akcje Firmy coraz częściej oferują pracownikom opcje na akcje zarówno jako dodatek, jak i dodatkowe wynagrodzenie. Kierownictwo i inni członkowie zarządu firmy często otrzymują duże pakiety świadczeń z dużą ilością opcji na akcje. Płacenie kierownictwu firmy z opcjami na akcje ma wiele zalet dla firmy, ale przeciążenie może prowadzić do problemów dla firmy, akcjonariuszy i kadry kierowniczej. Dostosowywanie udziałów Opcje na akcje dostosowują zarządzanie do interesów akcjonariuszy, również poprzez tworzenie właścicieli zarządzających. Płacąc menedżerom opcje na akcje, kierownictwo otrzymuje bezpośrednią i osobistą zachętę finansową do poprawy wyników firmy. Kierownictwo również zniechęca do bałaganu, ponieważ jeśli ceny akcji spadną w wyniku złych wyników, menedżerowie stracą lukratywne opcje. Oprócz wynagrodzenia, premii i innych świadczeń, kierownictwo może zarobić setki tysięcy dolarów lub więcej, jeśli ich ciężka praca prowadzi do wyższych cen akcji. Tanie opcje Easy Stock to tani sposób, aby dać menedżerom dodatkowe korzyści. Gdy firma wystawia opcje na akcje, musi wydatkować ją jako rekompensatę. Jednak, chociaż ten koszt pojawia się jako koszt w raporcie zysków, opcja wymaga znacznie mniej środków pieniężnych na część spółki. To sprawia, że opcje na akcje są szczególnie atrakcyjne dla firm, które chcą zainwestować jak najwięcej swojej gotówki w ulepszenia kapitału, przejęcia i inne rzeczy, które rozwijają firmę. Główną wadą opcji na akcje jest to, że rozrzedzają one zysk na jedną akcję istniejących akcji i własność udziałowców zewnętrznych. Rozwodnienie frustruje obecnych akcjonariuszy i obniża cenę poszczególnych akcji. Firmy muszą wybierać między rozwodnieniem a kupowaniem akcji po cenie rynkowej, aby odsprzedać pracownikom stratę. Strona internetowa informacji giełdowych Trading Stocks Guide wskazuje, że ten ostatni bierze pieniądze prosto z zysków i dywidend, a zamiast tego subsydiuje pracowników, co również frustruje akcjonariuszy. Nadmierne ryzyko W 2007 r. New York Times opisał kilka badań, które śledzą opcje na akcje dla kadry kierowniczej i podejmowanie ryzyka. Badania wykazały, że kadra zarządzająca otrzymująca znaczną część rekompensaty z tytułu opcji na akcje podejmuje bardziej ekstrawaganckie ryzyko, z których większość się nie udaje. Kierownictwo nie traci pieniędzy, gdy projekty źle się sprawdzają, ponieważ opcja nie jest niczego warta, dopóki nie zostanie wykorzystana. Jednak gdy projekty idą dobrze, dyrektorzy wypłacają swoje opcje i czerpią korzyści. W ramach badań zaproponowano opcje bilansowania z innymi formami rekompensat i znalezienie nowych sposobów na wprowadzenie kar za nieodpowiedzialne ryzyko w systemie. Opcje na akcje w przypadku zastąpienia akcji CEO tą samą wartością ex ante opcji na akcje, wrażliwość na wyniki bo typowy dyrektor generalny byłby w przybliżeniu podwójny. Prezesi największych amerykańskich firm otrzymują obecnie corocznie przyznawane im opcje na akcje, które są większe od średniej ich wynagrodzeń i premii łącznie. Natomiast w 1980 r. Średnia wysokość zasiłku na akcje wynosiła mniej niż 20% wynagrodzenia bezpośredniego, a średnia wartość opcji na akcje wynosiła zero. Wzrost tych pakietów opcji z biegiem czasu umocnił związek między wynagrodzeniem dla kadry kierowniczej - ogólnie zdefiniowanym w taki sposób, że obejmuje wszystkie bezpośrednie płatności z uwzględnieniem aktualizacji wyceny opcji i papierów wartościowych - a wynikami. Jednak zachęty stworzone przez opcje na akcje są złożone. W zakresie, w jakim nawet menedżerowie są zdezorientowani opcjami na akcje, ich użyteczność jako narzędzia motywacyjnego jest podważana. In The Pay Incentives of Executive Stock Options (dokument roboczy NBER nr 6674). autor Brian Hall przyjmuje to, co nazywa, nieco niecodziennym podejściem do studiowania opcji na akcje. Korzysta on z danych z umów opcji na akcje, aby zbadać zachęty do zapłaty, które zostałyby stworzone przez opcje na akcje dla kierownictwa, gdyby były dobrze zrozumiane. Jednak rozmowy z dyrektorami firm, dyrektorami finansowymi CEO i dyrektorami generalnymi, podsumowane w artykule, sugerują, że zachęty często nie są dobrze rozumiane - albo przez zarządy, które je przyznają, albo przez kierownictwo, które mają być przez nich motywowane. Hall zajmuje się dwiema głównymi kwestiami: po pierwsze, zachęty do wynagrodzenia za wyniki stworzone w wyniku aktualizacji wyceny opcji na akcje, a po drugie zachęty do zapłaty za wyniki stworzone przez różne strategie przyznawania opcji na akcje. Początkowo charakteryzuje zachęty typowego prezesa (z typowym portfelem opcji na akcje) typowego przedsiębiorstwa (pod względem polityki dywidend i zmienności, które mają wpływ na wartość opcji). Korzysta z danych dotyczących wynagrodzeń prezesów 478 największych amerykańskich spółek giełdowych w ciągu 15 lat, z których najważniejszym jest charakterystyka ich opcji na akcje i opcji na akcje. Jego pierwsze pytanie dotyczy zachęty do wynagrodzenia za wyniki stworzone przez istniejące pakiety opcji na akcje. Roczne opcje na akcje zwiększają się z czasem, w wielu przypadkach dając duże pakiety opcji menedżerskich. Zmiany w wartościach rynkowych prowadzą do przewartościowań - zarówno pozytywnych, jak i negatywnych - tych opcji na akcje, które mogą tworzyć silne, a czasem mylące, zachęty dla dyrektorów generalnych do podnoszenia wartości rynkowych ich firm. Rezultaty hali wskazują, że zasoby opcji na akcje zapewniają około dwukrotnie wyższą niż w przypadku poszczególnych akcji ocenę wrażliwości na akcje. Oznacza to, że jeżeli akcje akcji prezesa zostałyby zastąpione tą samą wartością ex ante opcji na akcje, to wrażliwość "pay-to-performance" dla typowego CEO byłaby w przybliżeniu podwojona. Ponadto, jeśli obecna polityka przyznawania opcji na pieniądze została zastąpiona przez neutralną bez wartości ex-ante strategię przyznawania opcji out-of-the money (gdzie cena wykonania jest równa 1,5-krotności aktualnej ceny akcji) , wtedy wrażliwość na wydajność wzrośnie o umiarkowaną ilość - około 27 procent. Jednak wrażliwość opcji na akcje jest większa na plusie niż na minusie. Drugim pytaniem jest kwestia, w jaki sposób wrażliwość "rocznej płatności" na wyniki w odniesieniu do rocznych opcji jest uzależniona od konkretnej polityki przyznawania opcji. Podobnie jak w przypadku wyników giełdowych wpływa na bieżące i przyszłe wynagrodzenie oraz premię, wpływa również na wartość obecnych i przyszłych opcji na akcje. Niezależnie od tego, w jaki sposób ceny akcji wpływają na przeszacowanie starych, istniejących opcji, zmiany w cenie akcji mogą wpłynąć na wartość przyszłych dotacji na opcje, tworząc płatne łącze z opcji przyznanych, które jest analogiczne do linku pay-to-performance. od wynagrodzenia i premii. Programy opcji na akcje są planami wieloletnimi. Tak więc różne strategie przyznawania opcji znacząco różnią się od wprowadzanych zachęt motywacyjnych, ponieważ zmiany obecnych cen akcji w różny sposób wpływają na wartość przyszłych opcji. Hall porównuje cztery opcje - zasady przyznawania. Tworzą one diametralnie różne zachęty do motywowania za wyniki w dniu przyznania. W rankingu od najmniejszego do najsilniejszego, są to: stypendia z góry (zamiast dotacji rocznych), stałe polisy na liczbę (liczba opcji ustalana jest w czasie), polisy o stałej wartości (wartość opcji Black-Scholes jest stała) i (nieoficjalna) ponowna wycena pod drzwiami, gdzie złe wyniki w tym roku mogą zostać zrekompensowane przez większą dotację w przyszłym roku, i na odwrót. Hall zauważa, że ze względu na możliwość powtórnego przeszacowania, relacja pomiędzy rocznymi nagrodami opcji a przeszłymi wynikami może być dodatnia, ujemna lub zerowa. Jego dowody sugerują jednak bardzo silną, pozytywną relację w agregacie. W rzeczywistości Hall uważa, że (nawet ignorowanie przewartościowania wcześniejszych dotacji na opcje) stosunek wynagrodzenia do wyników w praktyce jest znacznie silniejszy w przypadku opcji na akcje niż w przypadku wynagrodzenia i premii. Co więcej, zgodnie z oczekiwaniami, stwierdzi, że plany taryfowe o ustalonej stawce tworzą silniejszy link płatny za wyniki niż polityki o stałej wartości. Podsumowując, wieloletnie polityki dotacyjne wydają się powiększać, a nie zmniejszać, zwykłe zachęty do motywowania, które wynikają z posiadania wcześniejszych opcji przez dyrektorów generalnych. The Digest nie jest chroniony prawami autorskimi i może być powielana w dowolny sposób, z odpowiednim uwzględnieniem źródła dochodu: Plany motywacyjne: Opcje na akcje Prawo do zakupu akcji po określonej cenie w pewnym momencie w przyszłości. Opcje na akcje występują w dwóch rodzajach: opcje motywacyjne (ang. Incentive stock options - ISO), w których pracownik może odroczyć opodatkowanie, dopóki nie zostaną sprzedane akcje zakupione z opcją. Firma nie otrzymuje ulgi podatkowej dla tego rodzaju opcji. Nielicencjonowane opcje na akcje, w których pracownik musi zapłacić podatek od spreadu między wartością akcji a kwotą zapłaconą za opcję. Firma może otrzymać ulgę podatkową na spread. Jak działają opcje na akcje Utworzono opcję, która określa, że właściciel opcji może skorzystać z prawa do zakupu akcji spółki po określonej cenie (cenie dofinansowania) przed upływem określonej daty (wygaśnięcia). Zazwyczaj cena opcji (cena dotacji) jest ustalana na podstawie ceny rynkowej akcji w momencie sprzedaży opcji. Jeśli wartość zapasów rośnie, opcja staje się bardziej wartościowa. Jeżeli bazowe zapasy spadną poniżej ceny grantu lub pozostaną takie same jak cena dotacji, opcja staje się bezwartościowa. Zapewniają one pracownikom prawo, ale nie obowiązek, do nabywania akcji swoich pracodawców po określonej cenie przez określony czas. Opcje są zwykle przyznawane po aktualnej cenie rynkowej akcji i trwają do 10 lat. Aby zachęcić pracowników do pozostania w firmie i pomóc jej rozwijać się, opcje zazwyczaj obejmują okres od czterech do pięciu lat, ale każda firma ustala własne parametry. Pozwala firmie współdzielić prawo własności z pracownikami. Używane w celu dostosowania interesów pracowników do interesów firmy. Na rynku zniżkowym, ponieważ szybko stają się bezużyteczne Rozwodnienie własności Zawyżenie dochodu z działalności operacyjnej Nieklasyfikowane Opcje na akcje Daje możliwość kupowania akcji po ustalonej cenie za ustalony zysk z zysków z dotacji na wykonywanie opodatkowanych podatkiem dochodowym Wyrównuje wykonawcę i akcjonariusza zainteresowania. Firma otrzymuje ulgę podatkową. Bez opłat dla zarobków. Rozmiary EPS Inwestycja wykonawcza jest wymagana Krótkoterminowa zachęta do wyceny akcji Ograniczone akcje Bezpośrednie przyznanie akcji kierownictwu z ograniczeniem sprzedaży, przeniesienia lub zastawem akcji uległo przepadkowi, jeżeli kierownictwo wygasa z wartości zatrudnienia, ponieważ ograniczenia znikają z opodatkowania jako zwykły dochód. i interesy akcjonariuszy. Nie wymaga inwestycji wykonawczych. Jeśli zapasy zostaną docenione po przyznaniu dotacji, odliczenie podatku przez firmy przekracza stałą opłatę do zarobków. Natychmiastowe rozcieńczenie EPS dla wszystkich przyznanych akcji. Wartość godziwa rynkowa naliczana od dochodów za okres ograniczenia. Jednostki wyników Wyniki Przyznanie warunkowych udziałów w akcjach lub ustalona wartość gotówkowa na początku okresu wykonawczego Wykonawca zarabia część dotacji, ponieważ osiągane są cele wydajności Wyrównuje kadrę kierowniczą i akcjonariuszy, jeśli używany jest kapitał zapasowy. Zorientowany na wydajność. Nie wymaga inwestycji wykonawczych. Firma otrzymuje ulgę podatkową przy wypłacie. Opłata za zarobki, oznaczona na rynku. Trudność w określaniu celów skuteczności. Kiedy opcje na akcje działają najlepiej Odpowiednie dla małych firm, w których oczekuje się przyszłego wzrostu. W przypadku przedsiębiorstw publicznych, które chcą zaoferować pracownikom pewien stopień własności firmy. Jakie są ważne względy przy wdrażaniu opcji na akcje Jak dużo akcji może sprzedać firma. Kto otrzyma opcje. Ile opcji jest dostępnych do sprzedaży w przyszłości. Czy jest to stała część planu świadczeń, czy tylko zachęta. Linki do stron internetowych w Opcjach magazynowych
No comments:
Post a Comment